چگونه باید نیروی متخصص تربیت کرد؟

چه زمانی می‌توانیم توان ملی کشورمان را افزایش دهیم؟ چه زمانی می‌توانیم به صورت کامل روی پای خودمان بایستیم؟ از چه زمانی به بعد متکی به ابزارآلات خارجی نخواهیم بود؟ پاسخ واضح است: زمانی که نیروی متخصص داشته باشیم. مساله‌ای که همه آن را قبول دارند؛ اما خیلی‌ها به آن باور ندارند.

نیروی متخصص کیست؟ همان نیرویی که بتواند به صورت تخصصی در یک حوزه دانشی (نه به صورت صرف روی یک موضوع) کار کند و پروژه‌هایی را انجام دهد. شاید پاسخ ساده به نظر برسد اما مشکل اینجاست که هنوز بسیاری از افراد با هر سمتی در هر سازمانی نمی‌دانند که چگونه باید یک نیروی متخصص را تربیت کنند.

بحث تربیت و آموزش نیروی متخصص مسئله و چالش جدیدی نیست و در واقع همیشه مورد بحث بوده و خواهد بود. تاکنون در این خصوص کنفرانس‌های زیادی برگزار و مقاله‌های زیادی نوشته شده است؛ اما باید واقع‌بینانه جلو رفت. تا کنون و با توجه به شرایط کشور و فرهنگ آن، کدام یک از راه‌ها امکان پذیر بوده است؟ متأسفانه بسیاری از روش‌های اختصاصی که برای تربیت نیروی متخصص نوشته شده، در عمل قابل اجرا نبوده است. حتی در صورت عملی بودن هم اجرایی شدن آنها نیاز به بودجه و زمان زیادی دارد. از طرف دیگر متولی مشخصی هم برای این کار وجود نداشته است.

متأسفانه باید گفت که شرکت‌ها بیشتر به دنبال روش‌های خارق‌العاده برای تربیت نیروی متخصص هستند. در صورتی که آن‌ها از یک چیز مهم در شرکت خود غافل شده‌اند و آن نیروهای داخلی سازمان یا شرکت است. در حال حاضر شرایط به صورتی است که همه به سمت تولید داخلی می‌روند. فرقی نمی‌کند که چه چیزی باشد؛ بومی ‌سازی لوازم خانگی یا تولید خودرو و دیگر صنعت‌های بزرگ. مسئله اما نداشتن برنامه برای تربیت نیروی ماهر در چند سال گذشت است که اینجا خود را نشان داده است.

برای حل مشکل باید چه کار کرد؟

اگر نیروی متخصص برای سازمان اهمیت دارد، اولین گام این است که از افراد فعال درونی خود سازمان استفاده کند. هیچکس بهتر از آن‌ها برای کمک به سازمان دلسوز نخواهد بود. وقتی کارمند مجموعه متوجه شود که مدیر شرکت به دنبال افزایش سطح دانش فنی و مهارت اوست، تمام توان خودش را به کار خواهد گرفت.

برای رسیدن به این هدف، باید قبل از هر چیز فهرست کارمندان و مجموعه‌های سازمان تهیه و مشخص شود. در این فهرست باید تمامی واحدهای داخلی، افراد فعال با تعریف سمت، وظیفه هر واحد، تخصص مورد نیاز، چالش‌ها و مشکلات موجود به صورت کامل و ریز به ریز مشخص شوند.

در گام بعدی، باید نام تک تک افراد فعال در هر واحد مشخص شود. به اصطلاح همان پرسونای هر کارمند باید با جزئیات خیلی کامل‌تر در یک فایل تدوین شود. مهم‌ترین بخش این پرسونا، سطح توانایی فعلی و سطح مورد انتظار شرکت است؛ حالا یا سطح کارمند پایین‌تر است یا بالاتر.

این بخش بیش از همه اهمیت دارد. در این بخش است که می‌توان با بررسی چالش‌ها و نیاز کارمندان، یک برنامه آموزشی تدوین کرد. البته بیشتر سازمان‌ها به ظاهر چنین مسئله‌ای را دارند. این برنامه باید به صورت اختصاصی برای هر فرد یا گروهی از افراد با شرح وظایف یکسان باشد؛ برای مثال، شرکت‌های فعال در تولید قطعات لوازم خانگی می‌توانند برای کارمندان واحد طراحی، دوره‌های به روز از تکنولوژی لوازم خانگی برگزار کنند.

این نکته مهم را باید در نظر گرفت که متخصص شدن در این روزها به معنای داشتن تبحر فقط در یک موضوع نیست. بلکه این است که کارمند در حوزه کاری خود بتواند بهترین خودش باشد. تکنولوژی‌ها هر روز پیشرفته‌تر می‌شود و نمی‌توان انتظار داشت تا فردی کامل به همه آن‌ها تسلط پیدا کند. پس بهترین راه این است که با برگزاری دوره‌های آموزشی بتوان سطح علمی را افزایش داد.

شرکت‌ها باید در امر آموزش نکات زیر را در نظر بگیرند:

  • هیچ کارمندی نباید بدون آموزش باشد. با اینکه کارمندان با توجه به سلسله مراتب خود سطح بندی می‌شوند؛ اما از پایین‌ترین تا بالاترین سطح باید آموزش ببینند. حتی نگهبان در ورودی و خروجی باید تکنیک‌های به روز دفاع شخصی، صحبت با ارباب رجوع و غیره را به طور کامل یاد بگیرد.
  • ابعاد تخصص باید گسترده‌تر شود. امروزه در نظر گرفتن دانش یک بعدی بزرگترین لطمه را به شرکت خواهد زد. با تأکید روی این مسئله، زنجیره ارزش اصلی از بین خواهد رفت.

اگر برای این مطلب بخواهیم که یک نتیجه گیری کلی بگیریم، باید گفت که تنها راه تربیت نیروی متخصص، آموزش کارمندان شرکت از پایین‌ترین تا بالاترین سطح است. شرکت‌هایی که این روزها توانسته‌اند در هر بخش از حوزه فعالیت خود حرفی برای گفتن داشته باشند، اول از همه به آموزش پایبند بوده و برای آن برنامه ریزی کرده‌اند.

فیسبوک توییتر گوگل + لینکداین تلگرام واتس اپ کلوب

دیدگاهتان را بنویسید